Kıdem tazminatına hak kazandıran haller, hesaplamada esas alınan ücret, beş yıllık zamanaşımı ve dava öncesi zorunlu arabuluculuk hakkında genel bilgiler.
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin kanunda sayılan hallerden biriyle sona ermesi durumunda işçiye ödenen, çalışma süresine bağlı bir tazminattır. Her iş sözleşmesi sona erdiğinde kıdem tazminatı doğmaz; bu nedenle işten ayrılma biçimi ve gerekçesi hak bakımından belirleyicidir. Bu yazıda 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte kalan 14. maddesi ve ilgili usul hükümleri çerçevesinde temel kuralları özetliyoruz.
Kıdem tazminatına hak kazandıran haller
1475 sayılı Kanun m. 14’e göre, işçinin iş sözleşmesinin aşağıdaki şekillerde sona ermesi halinde kıdem tazminatı ödenir:
- İşveren tarafından, kanunda sayılan ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlar gibi haklı fesih sebepleri dışında feshedilmesi,
- İşçi tarafından kanunda öngörülen haklı bir nedenle feshedilmesi (örneğin işverenin ücreti ödememesi veya sigorta primlerini yatırmaması gibi durumlar bu kapsamda tartışılabilir),
- Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle sona ermesi,
- Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla ayrılma,
- Yaşa ilişkin şart hariç, yaşlılık aylığı için aranan sigortalılık süresi ve prim gün sayısını tamamlayarak kendi isteğiyle ayrılma,
- Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusuyla iş sözleşmesini sona erdirmesi,
- İşçinin ölümü (bu durumda tazminat kanuni mirasçılarına ödenir).
İşçinin hiçbir haklı neden olmaksızın kendi isteğiyle istifa etmesi, kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Fesih sebebinin doğru nitelendirilmesi çoğu zaman uyuşmazlığın merkezindedir.
Tazminat nasıl hesaplanır?
Kanun, işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için 30 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmesini öngörür; bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Kanun “her geçen tam yıl” ifadesini kullandığından uygulamada bir tam yıllık hizmet süresi aranır; somut olayda hizmet süresinin hesabı ayrıca incelenmelidir.
Hesaplama son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin çalışılan günlere bölünmesiyle bulunan ortalama ücret esas alınır. Ayrıca çıplak ücrete ek olarak işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşmeden veya kanundan doğan menfaatler de hesaba dahil edilir. Kıdem süresi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalışılan süreler birlikte dikkate alınarak belirlenir.
Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davada hâkim, gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder.
Zamanaşımı ve dava öncesi arabuluculuk
4857 sayılı İş Kanunu Ek Madde 3 uyarınca, iş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla kıdem tazminatının zamanaşımı süresi beş yıldır. Sürenin başlangıcı ve fesih tarihinin ispatı açısından işten ayrılma belgelerinin saklanması önemlidir.
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3’e göre, kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde başvuruyu sonuçlandırır; bu süre zorunlu hallerde en fazla bir hafta uzatılabilir. Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. Anlaşma sağlanamazsa son tutanak dava dilekçesine eklenir; aksi halde dava usulden reddedilebilir.
Pratik öneriler
- Fesih bildirimini, ihtarnameyi ve işten ayrılma belgelerini muhafaza edin.
- Bordroları, banka kayıtlarını ve SGK hizmet dökümünü temin ederek fiili çalışma süresini ve ücreti doğrulayın.
- İmzalamadan önce ibraname veya ödeme belgelerinin kapsamını dikkatle okuyun.
- Süreleri kaçırmamak için fesihten sonra vakit kaybetmeden hukuki destek alın.
İş hukuku alanındaki hizmetlerimiz için İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku sayfamıza göz atabilirsiniz. Somut durumunuz için sözleşmenizi ve belgelerinizi inceleterek hukuki görüş almak isterseniz iletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz. Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; hukuki danışmanlık veya dosyaya özgü görüş yerine geçmez.
Yorumlar kapalı