İhbar tazminatı nedir, kaç haftalık ücret tutarında ödenir ve kimler alamaz?

İhbar tazminatı nedir? Bildirim süreleri, hesaplama, kimler alamaz, faiz, zamanaşımı ve arabuluculuk dava şartı; 4857 sayılı Kanun ve Yargıtay kararları.

Kısa cevap İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini bildirim şartına uymadan sona erdiren tarafın (işveren de olabilir, işçi de) karşı tarafa ödediği, bildirim süresine ait ücret tutarındaki tazminattır (4857 sayılı Kanun m.17/4). Kanundaki asgari bildirim süresi çalışma süresine göre 2, 4, 6 veya 8 haftadır; sözleşmeyle artırılabilir. Bildirim süresi usulüne uygun verilmişse ya da bildirim süresine ait ücret tam ve eksiksiz peşin ödenmişse ayrıca ihbar tazminatı doğmaz. Sözleşmeyi haklı nedenle sona erdiren taraf ihbar tazminatı alamaz. İlk adım, fesih bildiriminin tarihini ve şeklini belgelemek; dava açmadan önce arabulucuya başvurmak ise dava şartıdır (7036 sayılı Kanun m.3/1).

İşten çıkarıldığınızda ya da işçiniz bir anda işi bıraktığında akla gelen ilk sorulardan biri şudur: “Bildirim süresi verilmedi, bunun bir bedeli var mı?” İhbar tazminatı tam olarak bu soruya cevap verir. Kıdem tazminatıyla sık karıştırılır; oysa dayanağı, şartları ve hesabı farklıdır. Bu yazıda ihbar tazminatının ne olduğunu, kaç haftalık ücret üzerinden hesaplandığını, kimin ödeyeceğini ve kimin alamayacağını, ihbar süresinin nasıl kullandırılması gerektiğini, faiz ve zamanaşımı kurallarını ve hak arama yolunu 4857 sayılı İş Kanunu ve Yargıtay kararları ışığında sırasıyla anlatıyoruz.

Önce şunu yapın

1. Fesih bildirimini ve tarihini belgeleyin. Size verilen yazıyı, e-postayı, noter ihtarını veya tebliğ evrakını saklayın. Bildirim süresi, bildirimin karşı tarafa yapıldığı andan başlar (m.17/2). Bildirim tebliğ edilmek istenmiş ve karşı taraf imzadan (tebellüğden) kaçınmışsa bunun tutanakla kayda geçirilmesi tarih bakımından önem kazanabilir; ancak tutanağın tanıklarca doğrulanması aranır (aşağıda Yargıtay kararına bakınız).

2. Fesih nedeninin ne olduğunu netleştirin. Size “haklı nedenle” (4857 m.24-25) mi, yoksa bildirim süresi verilerek mi çıkış yapıldığı; yoksa hiç gerekçe gösterilmeden mi sözleşmenin bitirildiği ihbar tazminatı hakkını doğrudan etkiler.

3. Çalışma sürenizi ve ücretinizi toplayın. Bildirim süresi, işte geçen süreye göre belirlenir. Tazminat ise bildirim süresine ait ücret üzerinden hesaplanır; ücrete ek olarak para ile ölçülebilir sözleşme ve kanun kaynaklı menfaatler de hesaba girer (m.17/7). Bordro, banka dekontu ve iş sözleşmesi bu nedenle önemlidir.

4. Bildirim süresi içinde nasıl davranıldığını not edin. İş arama izni verildi mi, bildirim süresinin tamamı kullandırıldı mı, ücret peşin ödendi mi? Bunların her biri sonucu değiştirir.

5. Süreleri kaçırmayın. İşe iade talebi düşünüyorsanız (işe iade için, ayrıca otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdem gibi şartlar aranır) fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmanız gerekir (m.20/1). İhbar tazminatı alacağında zamanaşımı beş yıldır (Ek m.3); başlangıcı için aşağıdaki faiz ve zamanaşımı bölümüne bakınız. Süre hesabında tereddüt varsa fesih tarihi ve tebliğ belgeleri ayrıca değerlendirilmelidir.

İhbar tazminatı nedir?

İş Kanunu, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde tarafların birbirine önceden haber vermesini ister: “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir” (m.17/1). Bildirimin yapılmasından sonra belli bir süre geçmesiyle sözleşme sona ermiş sayılır. Bu süreye bildirim süresi ya da ihbar süresi denir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır (m.17/4). Bu tazminat ihbar tazminatıdır. Yani ortada bir “ceza” yoktur; kanun, haber verme yükümlülüğünün yerine getirilmemesinin karşılığını, o süreye düşen ücretin ödenmesi olarak belirlemiştir.

İhbar tazminatının iki önemli özelliği vardır:

• Fesheden taraf öder. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ihbar tazminatını usulsüz fesih yapan tarafın ödeyeceğini, bunun işveren olabileceği gibi işçi de olabileceğini belirtmektedir. Dairenin örneğine göre fesih beyanı sayılabilecek koşullarda işyerini terk eden ya da bildirim süresinin dolmasını beklemeden ayrılan işçi, işverene ihbar tazminatı ödeme yükümü altına girebilir (Yargıtay 9. HD, E.2025/7334, K.2025/7797, 14.10.2025).
• Haklı nedenle fesheden taraf alamaz. Aynı Daire, ihbar tazminatının iş sözleşmesini haksız veya usulsüz olarak fesheden tarafın ödeyeceği bir tazminat olduğunu; bu nedenle iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi ihbar tazminatına hak kazanmasının mümkün olmadığını vurgulamıştır (Yargıtay 9. HD, E.2025/9524, K.2026/756, 03.02.2026). Haklı nedene dayanan fesihte bildirim süresi beklenmez (m.24, 25); bu yüzden haklı feshi yapan taraf ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmaz, bu tazminatı karşı taraftan da isteyemez. Burada iki ayrım unutulmamalıdır. Birincisi, fesih gerçekte haklı nedene dayanmıyorsa ya da haklı fesih hakkı m.26’daki süre içinde kullanılmamışsa feshi yapan taraf ihbar tazminatı ödemekle karşılaşabilir (aşağıda “Haklı fesih hakkı süresinde kullanılmazsa” başlığına bakınız). İkincisi, haklı feshin dayanağı karşı tarafın kusurlu davranışıysa (örneğin ücretin ödenmemesi nedeniyle işçinin feshi) bu durumun ihbar tazminatından ayrı sonuçları, özellikle kıdem tazminatı bakımından, vardır; bunlar bu yazının konusu dışındadır.

İhbar tazminatı, kıdem tazminatı ve işe iade aynı şey değildir

Bu tablodaki hakların her biri ayrı şartlara bağlıdır. İhbar tazminatını ilgilendiren önemli bir kural şudur: işverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, 18, 19, 20 ve 21. maddelerin uygulanmasına engel olmaz (m.17/6). Yani ihbar tazminatını almak, işe iade davasını açmanıza engel değildir; işe iade ayrıntıları için işe iade davası nasıl açılır yazısına, kıdem tazminatının şartları için kıdem tazminatı hangi hallerde ödenir yazısına bakabilirsiniz.

Bildirim süreleri kaç hafta?

Bildirim süresi, işçinin işyerindeki çalışma süresine göre belirlenir. Kanundaki süreler şöyledir (m.17/2):

Çalışma süresi, işçinin işe başladığı gün ile fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı tarih arasında geçen süredir; bildirim süresi içinde çalışılan günler bu süreye eklenmez. Yargıtay 9. HD bunu açıkça belirtmiştir (E.2023/19275, K.2024/1987, 13.02.2024; aynı yönde E.2025/9524, K.2026/756). Bu nedenle 6 ay, 1,5 yıl ve 3 yıl sınırlarına yakın dosyalarda işe giriş ve bildirimin ulaştığı tarih gün gün kontrol edilmelidir. Sınır günlerinde kanunun sözcükleri şu sonuca götürür: m.17/2-a “altı aydan az” dediği için tam altı ayını dolduran işçi dört haftalık gruptadır; m.17/2-d “üç yıldan fazla” dediği için tam üç yıl çalışmış işçi ise altı haftalık gruptadır. Tam bir buçuk yıl bakımından ise (b) bendindeki “birbuçuk yıla kadar” ile (c) bendindeki “birbuçuk yıldan” sözcüklerinin her ikisine de uyulabileceğinden metinden tek anlamlı bir sonuç çıkmaz; bu yazıda sınır günlerine ilişkin ayrı bir içtihat da aktarılmamıştır. Bu nedenle tam bir buçuk yıl dolan dosyalarda hesap hatasına özellikle açık olunduğu bilinmeli ve avukat teyidi alınmalıdır.

Bu süreler asgaridir; iş sözleşmeleriyle artırılabilir (m.17/3). Yargıtay 9. HD, m.17 kurallarının nispi emredici olduğunu, sürelerin ortadan kaldırılamayacağını veya azaltılamayacağını, kanunda üst sınır öngörülmediği için üst sınırın hâkim tarafından belirleneceğini ve Dairenin bunun en fazla ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği görüşünde olduğunu belirtmektedir (E.2017/15110, K.2020/2319, 17.02.2020). Sözleşmede daha uzun bir bildirim süresi öngörülmüşse bildirim yükümlülüğü ve ihbar tazminatı bu süre üzerinden değerlendirilir. Kanun metni (m.17/3) yalnızca sürelerin “sözleşmeler ile artırılabileceğini” söyler; artırılan sürenin işçi ve işveren için aynı olması gerektiğini yazmaz ve bu yazıda aktarılan kararlar da bu soruyu çözmez. Bu nedenle işçi ile işveren için farklı bildirim süreleri öngörülmüşse (örneğin yalnızca işçi için uzatılmış süre) bunun geçerliliği ve ihbar tazminatında hangi sürenin esas alınacağı ayrıca değerlendirilmelidir; burada kesin bir kural verilmemektedir. İş sözleşmenizi ve varsa toplu iş sözleşmesini bu açıdan mutlaka kontrol edin.

Deneme süresinde bildirim yok

İş sözleşmesine deneme kaydı konulmuşsa deneme süresi en çok iki aydır; toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir; çalışılan günlere ait ücret ve diğer haklar saklıdır (m.15). Dolayısıyla deneme süresi içindeki fesihte ihbar tazminatı doğmaz.

Belirli süreli sözleşmeler

Madde 17, “belirsiz süreli” iş sözleşmelerini düzenler. Belirli süreli iş sözleşmeleri, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yazılı şekilde yapılan sözleşmelerdir; esaslı bir neden olmadıkça üst üste (zincirleme) yapılamaz, aksi hâlde başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır (m.11). Belirli süreli sözleşmenin süresinden önce haksız feshinde ne ödeneceği ayrı bir değerlendirme gerektirir; bu yazı belirsiz süreli sözleşmeleri konu alır.

Kaç haftalık ücret tutarında ödenir? Hesaplama

Kural basittir: ihbar tazminatı, uyulmayan bildirim süresine ait ücret kadardır. İşçi 3 yıldan fazla çalışmışsa 8 haftalık, 1,5-3 yıl arasında çalışmışsa 6 haftalık ücret söz konusudur.

Ücretin neyi kapsadığı da önemlidir. Kanuna göre bu tazminatların ve bildirim süresine ait peşin ücretin hesabında, 32. maddenin birinci fıkrasındaki ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur (m.17/7). Yani yalnızca çıplak maaş değil, sürekli ve ölçülebilir nitelikteki ek ödemeler (sözleşmede veya kanunda yer alan ve para ile ölçülebilen yan menfaatler) de hesaba girebilir. Hangi kalemin bu kapsama girdiği olayın ayrıntılarına bağlıdır.

Kanun, haftalık ya da günlük ücretin nasıl bulunacağına dair bir formül vermez; m.17/4 yalnızca “bildirim süresine ilişkin ücret tutarında” tazminattan söz eder. Yargıtay kararlarında bildirim süresi gün olarak da ifade edilmektedir (örneğin sekiz hafta için 56 gün; E.2025/7334, K.2025/7797). Bu yazıdaki örnekte, anlatımı sade tutmak için bildirim süresinin gün sayısı (hafta sayısı × 7) günlük brüt ücretle çarpılmış, günlük ücret de aylık ücretin 30’a bölünmesiyle bulunmuştur. Ayın 30 gün alınması kanun hükmü değil, örneğe özgü bir kabuldür; gerçek bir dosyada hangi yöntemin kullanılacağı ve değişken ek ödemelerin günlük ücrete nasıl yansıtılacağı ayrıca belirlenmelidir.

Örnek (kurgusaldır, gerçek bir olayı yansıtmaz) Belirsiz süreli sözleşmeyle 4 yıl çalışmış bir işçinin, işverence haklı neden olmaksızın ve hiç bildirim yapılmadan işine son verildiğini varsayalım. Çalışma süresi 3 yıldan fazla olduğundan bildirim süresi 8 haftadır (56 gün). Ek menfaatler dâhil brüt aylık ücretin 36.000 TL olduğunu kabul edelim. Günlük brüt ücret: 36.000 TL ÷ 30 = 1.200 TL. Brüt ihbar tazminatı: 56 gün × 1.200 TL = 67.200 TL. Bu tutar yalnızca yöntemi göstermek için seçilmiş varsayımsal ve brüt bir rakamdır. İşçinin eline geçen net tutar, uygulanacak yasal kesintilere göre daha düşük olabilir. Sosyal güvenlik primi bakımından 5510 sayılı Kanun m.80, “seyyar görev, kıdem, ihbar ve kasa tazminatı”nı prime esas kazanca dahil edilmeyen ödemeler arasında sayar. Gelir vergisi ve damga vergisi kesintisinin kapsamı ve oranı ise vergi mevzuatına bağlıdır ve yıla göre değişebilir; bu yazıda hesaplanmamıştır, net tutar için ödeme tarihindeki güncel vergi mevzuatına göre ayrıca hesap yapılmalıdır. Ek menfaat kalemlerinin hesaba girip girmeyeceği de gerçek dosyada incelenmelidir.

Bildirim süresi kısmen kullandırıldıysa

Çoğu uyuşmazlık, bildirim süresinin “eksik” kullandırılmasından çıkar. Örneğin 8 haftalık sürenin 5 haftası kullandırılıp işçinin işine bir anda son verilirse yalnızca kalan 3 hafta üzerinden mi hesap yapılacaktır? Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bildirim sürelerinin bölünemez nitelikte olduğunu, kısmen kullandırılmasının da usulsüz fesih sayılacağını ve ihbar tazminatının yalnızca kullandırılmayan kısım değil, uyulması gereken tüm bildirim süresi dikkate alınarak hesaplanması gerektiğini belirtmektedir. Daire, işçiye 14 günlük bildirim süresi verilmiş olmasına rağmen sekiz haftalık sürenin tamamı üzerinden hesap yapılması gerektiğini belirterek yalnızca bakiye süre üzerinden hesap yapan ilk derece kararını bozmuştur (Yargıtay 9. HD, E.2017/15110, K.2020/2319, 17.02.2020). Aynı ilke Dairenin E.2025/7334, K.2025/7797 ve E.2025/9524, K.2026/756 sayılı kararlarında da genel ilke olarak yer almaktadır.

Peşin ödeme ile ihbar tazminatı aynı şey değildir

İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vererek iş sözleşmesini feshedebilir (m.17/5). Bu durumda işçi bildirim süresi boyunca çalışmaz, ancak o sürenin ücreti baştan ödenmiş olur. Burada ödenen şey bildirim süresine ait ücrettir; kanunun bildirim şartına uymayan tarafa yüklediği tazminat (m.17/4) ise ayrı bir kavramdır. Bildirim süresi usulüne uygun verilmişse ya da bildirim süresine ait ücret tam ve eksiksiz peşin ödenmişse bildirim şartına uyulmuş olur ve ayrıca ihbar tazminatı istenemez. Yargıtay 9. HD de işe iade sonrası mahsup değerlendirmesinde, geçersiz fesih tarihinde bildirim süresi tam ve eksiksiz kullandırılmış ya da karşılığı ücret peşin ve eksiksiz ödenmişse bildirim süresinin yeniden kullandırılması veya ihbar tazminatı ödenmesinin söz konusu olmayacağını belirtmiştir (E.2025/7137, K.2025/8621, 06.11.2025).

Peşin ödeme eksik yapılmışsa (örneğin ek menfaatler hesaba katılmamışsa, m.17/7) veya bildirim süresinin tamamını karşılamıyorsa ortada eksik bir ödeme vardır ve sonuç dosyaya göre değişir. Bu nedenle ödeme belgesinin ve hesabın doğru olması gerekir.

Dikkat: Peşin ödeme, işverenin 18-21. maddelerdeki yükümlülüklerini ortadan kaldırmaz (m.17/6). Fesih geçerli bir nedene dayanmıyorsa ve işçi işe iade şartlarını taşıyorsa, bildirim süresine ait ücretin peşin ödenmiş olması işe iade davası açma hakkını engellemez.

Bildirim süresi içinde iş arama izni

Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermek zorundadır. İzin günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir; toplu kullanacak işçi bunu işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirmeli ve işverene bildirmelidir (m.27/1).

İşveren iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir (m.27/2). İşveren iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırırsa, işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder (m.27/3). Yani ikinci durumda ücret iki ayrı kalemden oluşur: izin süresine ait, çalışma karşılığı olmayan normal ücret ve bunun üzerine, çalıştırılan süre için yüzde yüz zamlı ücret; zamlı ücret, izin ücretinin yerine geçmez. İki durumun sonucu bu nedenle farklıdır; bu yaptırımlar ihbar tazminatının da yerine geçmez.

Peki iş arama izninin verilmemesi, bildirim süresini geçersiz kılar mı ve bu yüzden ihbar tazminatı doğar mı? Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında, işveren 56 günlük ihbar süresini bildirmiş olmasına rağmen iş arama izninin kullandırılmadığı gerekçesiyle ihbar tazminatı isteyen işçinin talebini değerlendirmiştir. Daire, iş arama izninin verilmemesinin yaptırımının 4857 sayılı Kanun’un 27. maddesinde özel olarak düzenlendiğini, bu nedenle iznin verilmemesinin ihbar önelini geçersiz hâle getirmediğini belirterek ihbar tazminatına hükmeden bölge adliye mahkemesi kararını bozmuştur (Yargıtay 9. HD, E.2025/7334, K.2025/7797, 14.10.2025). Yani iş arama izni verilmemişse hak, ihbar tazminatı değil, izin sürelerine ait ücrettir.

Doktrinde de yeni iş arama izninin, süreli fesihte bildirim süresi içinde doğan bir hak olduğu; işverenin izni, işçi istemese bile kendiliğinden vermesi gerektiği ve iznin verildiğini ispat yükünün işverende olduğu görüşü savunulmaktadır (Murat Şen, “Yargıtay Kararları Işığında Süreli Fesihte Yeni İş Arama İzni”, Atatürk Üniversitesi Erzincan Hukuk Fakültesi Dergisi, C.X, S.1-2, 2006). Bu görüş kanun ve içtihattan ayrı bir akademik değerlendirmedir.

Fesih bildiriminin tebliği ve ihbar süresinin hesabı

Bildirim süresi, bildirimin karşı tarafa ulaştığı andan itibaren işler. Bu yüzden bildirimin ne zaman yapıldığı tartışma konusu olabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, kanun yararına temyiz incelemesinde şu olayı değerlendirmiştir: işveren fesih bildirimini 29.07.2023 tarihinde yapmış, işçinin imzadan kaçındığına dair tutanak tutulmuş ve tutanak, tanıklarınca doğrulanmıştır. Bildirimde sözleşmenin 27.08.2023’te sona ereceği, 4 haftalık bildirim süresi bulunduğu ve günde 2 saat iş arama izni olduğu yazılıdır; işçinin 27.08.2023’e kadar olan ücreti de ödenmiştir. Daire, tutanağın tanıklarca doğrulanması hâlinde tebliğ tarihi sayılabileceğini, 4 haftalık sürenin tam olarak kullandırıldığını ve bu nedenle ihbar tazminatı talebinin reddi gerektiğini belirtmiş; ilk derece mahkemesinin dava konusu olmayan kıdem tazminatına ilişkin gerekçe yazarak hüküm kurmasını hatalı bulup kararı kanun yararına bozmuştur (Yargıtay 9. HD, E.2025/9524, K.2026/756, 03.02.2026). Bozma, “sonuca etkili olmamak üzere” kanun yararına bozma niteliğindedir (6100 sayılı Kanun m.363); yani o dosyadaki sonucu değiştirmez, ancak Dairenin değerlendirmesini göstermesi bakımından önemlidir.

Bu karardan çıkan pratik ders şudur: bildirim yapıldığını gösteren belge (yazı, tutanak, tebliğ) ve süre boyunca ücretin ödendiği kayıtlar, ihbar tazminatı uyuşmazlığında belirleyicidir. İşçi açısından da bildirim süresinin gerçekten kullandırılıp kullandırılmadığının belgeye bağlanması önem taşır.

Kimler ihbar tazminatı alamaz?

Aşağıdaki durumlarda ihbar tazminatı genel olarak gündeme gelmez veya talep edilemez. Her durum olayın ayrıntılarına göre değerlendirilmelidir.

• Haklı nedenle fesheden taraf. İşçi 4857 m.24’teki haklı nedenlerden biriyle (örneğin ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi, m.24/II-e) sözleşmeyi bildirim süresini beklemeden feshedebilir. İşveren de m.25’teki hâllerde (sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller, zorlayıcı sebepler, gözaltı veya tutuklama sebebiyle devamsızlığın bildirim süresini aşması) süre beklemeden fesih yapabilir. Haklı fesih hâlinde bildirim süresi beklenmez; bu nedenle ihbar tazminatı doğmaz. Haklı fesih hakkı süresinde kullanılmazsa sonuç değişir; aşağıdaki ayrı başlığa bakınız.
• Deneme süresi içinde yapılan fesih (m.15).
• Kendi isteğiyle ayrılan ve bildirim süresine uyan işçi. Bildirim süresine uyularak yapılan fesihte ihbar tazminatı doğmaz. Bildirim süresine uymadan ayrılan işçi ise, aşağıdaki emeklilik gibi istisnai nedenlere dayanmıyorsa, tersine işverene ihbar tazminatı borçlanabilir.
• Emeklilik gibi 1475 m.14’te sayılan nedenlerle sözleşmeyi sona erdiren işçi. Yargıtay 9. HD, işçinin 1475 sayılı Kanun m.14 uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmadığını, bu fesihlerde işverenin de ihbar tazminatı talep edemeyeceğini belirtmiştir (E.2017/15110, K.2020/2319, 17.02.2020). Aynı Daire, emeklilik nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesini kendisi isteyen bir işçinin ihbar tazminatı talebinin reddine ilişkin istinaf kararını onamıştır. Yargıtay kararı kısa gerekçelidir: Daire temyiz nedenlerini bozma sebebi saymamış, kararı usul ve kanuna uygun bulmuştur. Karar metninde aktarılan ilk derece ve istinaf gerekçelerine göre işçi, emeklilikte başka bazı çalışanlara ihbar tazminatı ödendiğini ve bunun işyeri uygulaması hâline geldiğini ileri sürmüş; mahkemeler, birkaç işçiye (istinaf gerekçesine göre hatalı olarak) ödeme yapılmış olmasını işyeri uygulaması saymamış ve sözleşmeyi işveren değil işçinin sona erdirdiği sonucuna varmıştır (Yargıtay 9. HD, E.2025/1645, K.2025/4375, 14.05.2025).
• Fesih bildirimindeki sürenin tam kullandırıldığı durum. Bildirim süresi eksiksiz kullandırılıp ücret ödenmişse tazminat doğmaz (Yargıtay 9. HD, E.2025/9524, K.2026/756).

Haklı fesih hakkı süresinde kullanılmazsa

Haklı nedenin varlığı, fesih hakkının süresiz kullanılabileceği anlamına gelmez; hak kullanılmazsa ihbar tazminatı bakımından tablo değişir. 4857 m.26’daki süreler, m.24 ve m.25’te gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih yetkisi içindir: karşı tarafın bu çeşit davranışta bulunduğunun öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra bu yetki kullanılamaz. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz (m.26/1). Sağlık sebepleri veya zorlayıcı sebepler gibi diğer haklı neden hâlleri için bu sürelerin otomatik uygulanacağı sonucuna varılmamalı, ilgili madde ayrıca incelenmelidir.

Yargıtay 9. HD, haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte işçi ya da işverenin m.26’daki hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmesi hâlinde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünün doğacağını belirtmektedir (E.2011/17292, K.2013/17750, 10.06.2013; aynı yönde E.2025/9524, K.2026/756). Başka bir anlatımla bu durumda ihbar tazminatına hak kazanamama değil, tersine ihbar tazminatı ödeme riski söz konusudur. Haklı fesihte süreye uymak bu nedenle hem işçi hem işveren için önemlidir.

İhbar tazminatına faiz ve zamanaşımı

Faiz. İhbar tazminatı, 4857 m.34’te belirtilen ücret niteliğindeki alacaklardan değildir ve tazminatın zamanında ödenmemesi hâlinde uygulanacak faiz için kanunda özel bir düzenleme yoktur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu nedenle ihbar tazminatına uygulanacak faiz türünün yasal faiz olduğunu belirtmiştir. Kararın verildiği dosyada işçi, dava ve ıslah dilekçelerinde yasal faizden az olmamak kaydıyla en yüksek banka mevduat faizi talep etmişti; Daire, işçinin bu talebini ve en yüksek mevduat faizinin yasal faizin altında kalma ihtimalini birlikte dikkate alarak, en yüksek banka mevduat faizini geçmemek üzere yasal faiz uygulanması gerektiğini söylemiş ve kararı kanun yararına bozmuştur (Yargıtay 9. HD, E.2025/4095, K.2025/4845, 26.05.2025). Yani genel kural yasal faizdir; “en yüksek mevduat faizini geçmemek” sınırı ise o dosyadaki talep sonucuyla bağlantılı olarak getirilmiştir ve her dosyada kendiliğinden uygulanacak bir üst sınır gibi okunmamalıdır. Bu karar da “sonuca etkili olmamak üzere” kanun yararına bozma niteliğindedir. Kıdem tazminatında ise 1475 sayılı Kanun m.14’te, zamanında ödenmeyen tazminat için mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmedileceği yazılıdır; iki tazminatın faiz rejimi bu bakımdan farklıdır. Ücreti yabancı para ile belirlenmiş bir işçinin dosyasında ise Yargıtay 9. HD, ihbar tazminatına yasal faiz yerine 3095 sayılı Kanun m.4/a uyarınca devlet bankalarının o yabancı para ile açılmış bir yıl vadeli mevduat hesabına ödediği en yüksek faiz oranının uygulanması gerektiğini belirtmiştir (E.2023/19275, K.2024/1987, 13.02.2024).

Faizin başlangıcı. Faiz için temerrüt gerekir. Yargıtay 9. HD, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağının sözleşmenin feshi ile muaccel olduğunu; kıdem tazminatında işverenin 1475 m.14 uyarınca fesih tarihinde temerrüde düştüğünü; diğer tazminat ve alacaklarda ise temerrüdün, tarafların sözleşmeyle kararlaştırdıkları ödeme zamanında ya da işçi tarafından gönderilecek ihtarnamede belirtilen ödeme günü itibarıyla gerçekleştiğini belirtmiştir (E.2025/7137, K.2025/8621, 06.11.2025). Bu nedenle ihtarname çekmek faiz başlangıcı bakımından önem taşır; ihtarname yoksa faizin hangi tarihten işleyeceği dosyaya göre ayrıca değerlendirilmelidir.

Zamanaşımı. İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla, kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat, kötüniyet tazminatı ve eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat ile yıllık izin ücretinin zamanaşımı süresi beş yıldır (4857 Ek m.3). Zamanaşımı, genel kural olarak alacağın muaccel olmasıyla işlemeye başlar (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.149/1). Yargıtay 9. HD, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağının sözleşmenin feshi ile muaccel hâle geldiğini belirtmektedir (E.2025/7137, K.2025/8621). Buna göre ihbar tazminatında beş yıllık sürenin başlangıcı genel olarak iş sözleşmesinin feshedildiği (sona erdiği) tarihtir. Bildirim süresinin kısmen kullandırıldığı, fesih tarihinin tartışmalı olduğu veya bildirimin geç tebliğ edildiği dosyalarda ise başlangıç günü ayrıca belirlenmeli, son gün ayrıca hesaplanmalıdır. Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (7036 m.3/17). Ek m.3, 4857 Geçici m.8 uyarınca, bu geçici hükmün yürürlüğe girdiği tarihten sonra sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan tazminatlar hakkında uygulanır. Ek m.3 ve Geçici m.8, 7036 sayılı Kanunla eklenmiştir; 7036 m.38 uyarınca bu hükümler yayımı tarihinde, yani Resmî Gazete’de yayımlandığı 25.10.2017 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Dolayısıyla 25.10.2017 tarihinden sonra sona eren sözleşmelerde beş yıllık süre uygulanır; daha önce işlemeye başlamış sürelerde önceki hükümler devam eder, ancak henüz dolmamış kısım Ek m.3’teki süreden uzunsa Ek m.3’teki sürenin geçmesiyle zamanaşımı dolar. Daha eski sözleşmelerde bu geçiş kuralı dikkate alınmalıdır; nitekim Yargıtay 9. HD, Ek m.3’ten önceki dönemde ihbar tazminatını on yıllık zamanaşımına tabi saymaktaydı (E.2011/17292, K.2013/17750, 10.06.2013).

Süreler ve şartlar tablosu

Adım adım ne yapacaksınız?

Adım 1: Durumu tespit edin (siz, ilk gün). Sözleşmenin kim tarafından, hangi tarihte ve hangi gerekçeyle sona erdirildiğini yazın. Elinizde fesih yazısı, WhatsApp veya e-posta yazışması, tebliğ evrakı varsa bir klasörde toplayın.

Adım 2: Bildirim süresini hesaplayın (siz veya avukatınız, belgelerle). Çalışma sürenizi (işe giriş tarihinden fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı tarihe kadar; bildirim süresi içinde çalışılan günler bu süreye eklenmez) bulun ve m.17/2’deki tabloya göre 2, 4, 6 veya 8 haftalık süreyi belirleyin. 6 ay, 1,5 yıl veya 3 yıl sınırına yakınsanız tarihleri gün gün kontrol edin; tam bir buçuk yıl doluyorsa kanun metninden tek anlamlı sonuç çıkmadığı için avukat teyidi alın. İş sözleşmenizde daha uzun süre varsa onu esas alın.

Adım 3: Bildirim süresinin kullandırılıp kullandırılmadığını kontrol edin. Fesih bildiriminde süre verilmiş mi, süre dolana kadar ücret ödenmiş mi, iş arama izni kullandırılmış mı? Süre kısmen kullandırılmışsa tüm bildirim süresi üzerinden hesap yapılması gerektiği yönündeki Yargıtay yaklaşımını göz önünde bulundurun.

Adım 4: Tutarı hesaplayın. Bildirim süresine ait ücreti, yan menfaatleri de dikkate alarak hesaplayın (m.17/7). Bordro ve banka kayıtları bu aşamada belirleyicidir.

Adım 5: İşveren veya işçiye yazılı talep gönderin (isteğe bağlı). Ödeme talebini yazılı ve tarihli olarak iletmek, ileride hangi tarihte talepte bulunulduğunu göstermek bakımından yararlıdır. Noter ihtarı bu amaçla kullanılabilir; ihtarname zorunlu bir şart değildir.

Adım 6: Arabulucuya başvurun (dava şartı). İhbar tazminatı gibi iş sözleşmesinden doğan alacak ve tazminat davalarından önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır (7036 m.3/1). Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır (m.3/5). Arabulucu başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; zorunlu hâllerde bu süre en fazla bir hafta uzatılabilir (m.3/10). Bu süre arabulucunun görev süresidir; dava açma süresi değildir.

Adım 7: Anlaşma olmazsa iş mahkemesinde dava açın. Dava dilekçesine arabuluculuk son tutanağının aslı veya onaylı örneği eklenir; eklenmezse mahkeme bir haftalık kesin süre verir, bu süre içinde sunulmazsa dava usulden reddedilir (m.3/2). Arabulucuya başvurulmadan dava açılırsa dava, dava şartı yokluğundan usulden reddedilir.

Adım 8: İşe iade de düşünülüyorsa ayrı süreyi izleyin. İşe iade için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur; anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır (m.20/1).

Sık yapılan hatalar

1. İhbar tazminatını kıdem tazminatıyla karıştırmak. İkisi ayrı hak, ayrı dayanaktır; birinin koşulları oluşmadığı için diğeri de reddedilmiş sanılır.
2. Haklı nedenle fesheden tarafın ihbar tazminatı isteyebileceğini sanmak. Haklı nedenle sözleşmeyi bitiren taraf ihbar tazminatına hak kazanmaz (Yargıtay 9. HD, E.2025/9524, K.2026/756).
3. Kısmen kullandırılan bildirim süresinde yalnızca kalan kısmı hesaplamak. Yargıtay’ın yaklaşımına göre bildirim süresi bölünemez; tazminat tüm süre üzerinden hesaplanır (Yargıtay 9. HD, E.2017/15110, K.2020/2319).
4. İş arama izni verilmedi diye ihbar tazminatı istemek. İzin verilmemesinin yaptırımı m.27’de ayrıca düzenlenmiştir; Yargıtay 9. HD bu durumun ihbar önelini geçersiz kılmadığını belirtmiştir (E.2025/7334, K.2025/7797).
5. Yalnızca çıplak maaşı esas almak. Ücrete ek olarak para ile ölçülebilen sözleşme ve kanun kaynaklı menfaatler de hesaba girer (m.17/7).
6. Haklı fesih süresini kaçırmak. Ahlak ve iyi niyet kurallarına dayalı haklı fesihte altı iş günü ve bir yıllık süreler vardır; işçinin maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz (m.26/1). Süre geçtikten sonra fesheden taraf, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemekle karşılaşabilir (Yargıtay 9. HD, E.2011/17292, K.2013/17750; E.2025/9524, K.2026/756).
7. Arabulucuya başvurmadan dava açmak. İhbar tazminatı davalarında arabuluculuk dava şartıdır; başvurulmadan açılan dava usulden reddedilir (7036 m.3/1-2).
8. Faiz türünü ve başlangıcını yanlış değerlendirmek. İhbar tazminatına genel olarak yasal faiz uygulanır; Yargıtay 9. HD’nin “en yüksek mevduat faizini geçmemek” sınırı o dosyadaki talep sonucuyla bağlantılıdır (E.2025/4095, K.2025/4845). Faiz temerrüde bağlıdır; ödeme günü veya ihtarname önem taşır (E.2025/7137, K.2025/8621).
9. Fesih belgelerini saklamamak. Bildirimin tarihi, tebliği ve süre boyunca ücretin ödenip ödenmediği ispat bakımından belirleyicidir.
10. Peşin ödenen bildirim ücretini ihbar tazminatıyla karıştırmak. Bildirim süresine ait ücret tam ve eksiksiz peşin ödenmişse bildirim şartına uyulmuş olur; ödeme eksikse sonuç dosyaya göre değişir (m.17/4-5; E.2025/7137).

Belge listesi

• Kimlik bilgileriniz ve işyeri unvanı/adresi
• Yazılı iş sözleşmesi ve varsa toplu iş sözleşmesi
• Fesih bildirimi, ihtar, tebliğ veya tebliğden kaçınma tutanağı
• İşe giriş-çıkış bildirgesi ve SGK hizmet dökümü (çalışma süresini göstermek için)
• Son aylara ait bordro ve banka hesap hareketleri (ücret ve ek ödemeler)
• İş arama izni kullanıldığını veya kullandırılmadığını gösteren yazışmalar
• Bildirim süresine ait ücretin peşin ödendiğine dair belge (varsa)
• Arabuluculuk başvurusu ve arabuluculuk son tutanağı (dava aşamasında)
• İlgili yazışmalar (WhatsApp, e-posta) ve tanık bilgileri

Görevli mahkeme / başvuru yeri

Görev. İş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlığına bakmakla görevli mahkeme iş mahkemesidir (7036 m.5). İş mahkemelerinde basit yargılama usulü uygulanır (m.7/1).

Yetki. Yetkili mahkeme, davalının dava tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir (m.6/1). Davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir (m.6/2).

Arabuluculuk. Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı için arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır (7036 m.3/1). Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır (m.3/5). Arabuluculuğun başlangıcından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur (m.3/17).

İşçilik alacaklarının diğer kalemleri için fazla mesai ücreti nasıl talep edilir yazısına, iş hukukunun genel çerçevesi için iş ve sosyal güvenlik hukuku sayfasına bakabilirsiniz.

Sık sorulan sorular

İhbar tazminatı kaç maaş tutarında ödenir? Maaş sayısıyla değil, hafta sayısıyla ifade edilir: işçinin çalışma süresine göre 2, 4, 6 veya 8 haftalık ücret tutarındadır (4857 m.17/2, 4). Sözleşmede daha uzun bir bildirim süresi varsa tazminat da o süreye göre hesaplanır.

İhbar tazminatını işçi mi alır, işveren mi? Usulsüz fesheden taraf öder, karşı taraf alır. İşveren bildirim süresi vermeden işçiyi çıkarırsa işçi alır; işçi bildirim süresine uymadan ayrılırsa işveren talep edebilir. Yargıtay 9. HD bunu açıkça belirtmektedir (E.2025/7334, K.2025/7797).

İşten kendim ayrılırsam ihbar tazminatı alabilir miyim? Haklı bir nedene dayanmadan kendi isteğinizle ayrılıyorsanız ihbar tazminatı alamazsınız; haklı neden varsa da zaten bildirim süresi beklenmez (ancak haklı fesih hakkı m.26’daki süre içinde kullanılmazsa durum değişebilir). Tersine bildirim süresine uymadan ayrılırsanız işverene ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğabilir. 1475 m.14’te sayılan emeklilik gibi nedenlerle ayrılan işçiden ise işveren de ihbar tazminatı talep edemez (E.2017/15110, K.2020/2319). Emeklilik nedeniyle ayrılan işçinin ihbar tazminatı talebini reddeden bir karar da Yargıtayca onanmıştır (E.2025/1645, K.2025/4375).

İhbar süresi verildi ama iş arama izni kullandırılmadı; ihbar tazminatı alabilir miyim? Yargıtay 9. HD’ye göre iş arama izninin verilmemesi ihbar önelini geçersiz kılmaz; bunun yaptırımı m.27’de düzenlendiği için işçi izin sürelerine ait ücreti talep edebilir (E.2025/7334, K.2025/7797).

Sözleşmedeki bildirim süresi kanundakinden uzunsa ne olur? Bildirim süreleri asgaridir ve sözleşmeyle artırılabilir (4857 m.17/3). Yargıtay 9. HD, kanunda üst sınır olmadığını, üst sınırın hâkim tarafından belirleneceğini ve en fazla ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği görüşünde olduğunu belirtmiştir (E.2017/15110, K.2020/2319). İşçi ve işveren için farklı süre öngörülmüşse geçerlilik ayrıca değerlendirilmelidir.

Peşin ödenen bildirim ücreti ihbar tazminatı sayılır mı? Hayır; bunlar ayrı kavramlardır. Bildirim süresine ait ücret tam ve eksiksiz peşin ödenmişse bildirim şartına uyulmuş olur ve ayrıca ihbar tazminatı istenemez (m.17/4-5; Yargıtay 9. HD, E.2025/7137, K.2025/8621). Ödeme eksikse sonuç dosyaya göre değişir.

İhbar tazminatı davasından önce arabulucuya gitmek zorunlu mu? Evet. İşçi veya işveren alacağı ve tazminatı davalarında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır (7036 m.3/1). Başvurmadan dava açılırsa dava usulden reddedilir.

İhbar tazminatında zamanaşımı kaç yıl? Beş yıldır (4857 Ek m.3). Başlangıç genel olarak alacağın muaccel olduğu, yani iş sözleşmesinin feshedildiği tarihtir (6098 m.149/1; Yargıtay 9. HD, E.2025/7137, K.2025/8621); tarihin tartışmalı olduğu dosyalarda ayrıca değerlendirme gerekir. Arabuluculuğa başvurulan tarihten son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur (7036 m.3/17).

İhbar tazminatına hangi faiz işler? Yargıtay 9. HD’ye göre ihbar tazminatı 4857 m.34’teki ücret alacaklarından olmadığı için genel olarak yasal faiz uygulanır. Kararda en yüksek mevduat faizini geçmemek üzere yasal faiz esas alınmıştır; bu sınır, işçinin o dosyadaki “yasal faizden az olmamak üzere en yüksek mevduat faizi” talebiyle bağlantılıdır (E.2025/4095, K.2025/4845). Faizin başlangıcı temerrüde bağlıdır; ödeme günü veya işçinin ihtarnamesindeki ödeme günü önem taşır (E.2025/7137, K.2025/8621).

Kaynaklar

Mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu m.11, 15, 17, 18, 19, 20, 24, 25, 26, 27, 32 ve Ek m.3, Geçici m.8; 1475 sayılı İş Kanunu m.14; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3, 5, 6, 7, 38; 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.149; 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m.80; 3095 sayılı Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanun m.4/a; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.363 (kararlarda anıldığı şekilde).

İçtihat:

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2025/7334, K.2025/7797, 14.10.2025
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2025/9524, K.2026/756, 03.02.2026
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2025/4095, K.2025/4845, 26.05.2025
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2025/1645, K.2025/4375, 14.05.2025
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2017/15110, K.2020/2319, 17.02.2020
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2025/7137, K.2025/8621, 06.11.2025
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2023/19275, K.2024/1987, 13.02.2024
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2011/17292, K.2013/17750, 10.06.2013

Akademik:

• Murat Şen, “Yargıtay Kararları Işığında Süreli Fesihte Yeni İş Arama İzni”, Atatürk Üniversitesi Erzincan Hukuk Fakültesi Dergisi, C.X, S.1-2, 2006 (DergiPark: https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/1857412)

İlgili sayfalar: İş ve sosyal güvenlik hukuku · Kıdem tazminatı hangi hallerde ödenir · İşe iade davası nasıl açılır · Fazla mesai ücreti nasıl talep edilir

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; somut bir olay için hukuki danışmanlık yerine geçmez. Mevzuat ve içtihat zamanla değişebilir; süreler ve tutarlar olayın ayrıntılarına göre farklılaşabilir.